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Pratiques du coaching

par Matthieu Poirot

Les 5 conséquences négatives (et surprenantes) à ne pas être coaché :

  • Ce qui marchait hier, peut ne pas marcher aujourd’hui. La situation a changé mais pas votre comportement. Cependant, vous attribuez vos difficultés aux clients, collaborateurs, à votre chef,…
  • Votre réussite vous enferme dans le rôle de “sauveur”. Plus on est expert, plus les autres comptent sur vous pour résoudre les problèmes. Ce cercle vicieux vous empêche de les responsabiliser et vous met en surcharge.
  • On se prépare à l’échec mais pas suffisamment à la réussite. Lorsqu’elle arrive, on se trouve désemparé; ce qui vous empêche de vous concentrer sur la prochaine opportunité. Cette situation peut vous faire manquer la prochaine étape.
  • On manque de contrôle sur la charge de travail, mais on ne met pas en place de système de récupération. Ainsi, on ne peut prendre du recul et vivre sereinement son travail. Son équilibre fondamental de vie est rompu et on le fait inconsciemment payer aux autres: à soi, sa famille, ses collaborateurs,..
  • On manque d’un regard extérieur, permettant de connaitre les “bonnes pratiques”. On ne vous fait plus de retours objectifs, car vous avez trop de pouvoir dans l’organisation. Vous manquez de stimulation extérieure. Cette situation peut vous faire manquer les normes de performance de votre marché.

Convaincu de la valeur ajoutée du coaching ? Nous définissons cette pratique comme un accompagnement personnalisé, visant à améliorer votre situation et celle de l’entreprise.

Coaching de dirigeant

Pourquoi ? Il s’agit d’aider un dirigeant à prendre du recul sur la complexité de son rôle, les enjeux humains et symboliques de sa fonction, la gestion des jeux d’acteurs, la clarification de sa vision et des décisions critiques, l’accompagnement de l’équipe de direction, le recrutement, la gestion de la solitude et de son stress, l’allocation du temps…

Exemple de protocole :

  • Prise de contact
  • Coaching forfaitisé sur une durée de 9 à 18 mois où le nombre de séances en face à face ou à distance est fonction des demandes et du contexte.

Coaching de situation difficile

Pourquoi ? Vous avez besoin de rentrer en contact rapidement avec un expert pour gérer une situation difficile, sans engagement dans la durée.

  • problème de changement mal maîtrise
  • un entretien difficile à préparer
  • un début de crise sociale à réguler
  • la gestion d’un retour au travail complexe,
  • la gestion d’un conflit
  • la prise en main d’une équipe complexe
  • la gestion d’un collaborateur/manager difficile
  • etc.

Qui ? Fonction RH, dirigeant, manager

Comment ?

Niveau 1 : 1h30 de coaching par téléphone + la possibilité d’échange par mail sur 30 jours après la séance.

Investissement : 600 €HT

Niveau 2 : 3 séances d’1h30 de coaching par téléphone sur 2 mois max + la possibilité d’échange par mail sur 90 jours après la première séance.

Investissement : 3300 €HT

Coaching managérial

Pourquoi ? Il s’agit d’aider un manager à développer les compétences et comportements managériaux adaptés à un contexte :

  • Comportements managériaux à risque, devant être modifiés
  • Prise de poste
  • Passage d’expert à manager, de manager à manager
  • Nouveau manager haut potentiel
  • Etc.

Exemple de protocole :

  1. réunion tripartite de début, en présence du coaché et du N+1 et/ou DRH
  2. mise en place par questionnaire d’un 360° ou d’un bilan psychométrique
  3. restitution du 360° ou du bilan au coaché
  4. 6 à 10 séances d’accompagnement
  5. réunion tripartite de clôture, en présence du coaché et du N+1 et/ou DRH

La durée moyenne d’un coaching managérial est de 9 mois

Coaching d’équipe

Pourquoi ? Il s’agit d’aider une équipe à mieux fonctionner ensemble sur 2 dimensions fondamentales :

  • Le respect de chacun, générant confiance et donc capacité d’adaptation et de responsabilisation
  • L’efficacité collective dans la mise en œuvre des missions de l’équipe

Cette pratique se base sur le collectif avant tout. Elle ne nécessite pas de faire des entretiens individuels au préalable. Par contre, si des tensions peuvent induire des risques psychosociaux, il est important de commencer l’intervention par un audit social passant par des entretiens individuels.

Exemples de protocole :

Etape 1 : réunion de cadrage avec le décisionnaire et cartographie systémique de l’équipe (contexte, acteurs, missions, relations inter-équipe…)

Etape 2 : observation en réel, du fonctionnement collectif (ex : une réunion) + passation du Questionnaire d’Efficacité Collective® + 1 ou 2 journée (s) de travail pour définir collectivement le stade de maturité de l’équipe et les évolutions souhaitées, y compris au niveau de la clarification stratégique.

Etape 3 : 2 à 4 séances collectives de feedback sur le fonctionnement d’équipe, étalées sur une période de 6 mois à 9 mois.

En fonction, ce coaching collectif peut également être associé à des séances individuelles de coaching et des actions de médiation. La durée d’un coaching d’équipe est généralement comprise entre 1 et 2 années.

Coaching d’organisation

Pourquoi ? Il s’agit d’aider une organisation à mobiliser ses ressources pour résoudre ses dysfonctionnements internes et atteindre une performance durable. Dans cette optique, nous travaillons sur 4 dimensions fondamentales :

  • L’efficacité collective des différentes strates managériales de l’organisation dans leurs rôles et responsabilités
  • La régulation du dialogue social
  • L’accompagnement du changement
  • La résolution des dysfonctionnements organisationnels

Cette pratique se base sur une approche globale (organisation, management, individus). Elle nécessite que l’organisation soit suffisamment autonome (ex : une BU) pour que des décisions soient prises sur les budgets, l’organisation du travail, les ressources humaines…

Exemples de protocole :

En fonction du contexte et des objectifs. Cette pratique s’appuie sur une multitude d’actions : coachings collectifs, individuels, co-développement, séminaires, audit, médiation,…

Ce type de coaching dure généralement 2 à 3 ans.

Co développement professionnel

Comment améliorer sa pratique professionnelle de manager ? La recherche montre que c’est en partageant sa pratique avec des pairs que l’on apprend le plus. Cela permet de modifier ces attitudes, ses façons de faire et d’en acquérir de nouvelles.

Le groupe de Co développement managérial, en mettant l’accent sur le partage structuré d’expérience vise à élargir les capacités d’action et de réflexion de chaque membre du groupe.

La notion de développement englobe l’idée d’apprentissage
La notion de « co » d’échange social, entre pairs.

Chaque groupe est constitué de 8 à 12 participants, avec 6 à 12 séances de 4 h espacées d’1 ou 2 mois.

Les objectifs de la démarche de Co développement sont :

  • Apprendre à être plus efficace
  • Comprendre et tenter de formaliser ses modèles d’action
  • Prendre un temps de prise de recul et de réflexion
  • Avoir un groupe d’appartenance
  • Consolider l’identité professionnelle
  • Apprendre à aider et à être aidé
  • Se faire plaisir en apprenant

Qualia 360°

Diagnostic managérial associant l’évaluation des capacités de leadership transformationnel et les pratiques saines de management. Permet au manager d’identifier ses points forts et ses points d’amélioration sur 2 critères : le bien-être de ses collaborateurs et l’efficacité de l’équipe.

Midori Consulting accompagne les entreprises sur 4 expertises, souvent intégrées dans des missions à forte valeur ajoutée :

-Stratégie et conduite du changement
-Coaching individuel et collectif
-Risques psychosociaux et qualité de vie au travail
-Gestion de conflit et médiation

Pour nous contacter : matthieu.poirot@midori-consulting.com